1. 多様性は「特定の属性」の話ではない
働き方改革の文脈で“多様性”というと、 LGBTQ・外国籍・障害者など、特定の属性を思い浮かべる人が多い。
でも実際には、 多様性とは「人には違いがある」という当たり前の前提を、 仕組みとしてどう扱うかの話。
その“違い”は、誰にでもある。
- 年齢
- 性格（内向型・外向型）
- 家庭環境（子育て・介護）
- 健康状態
- 朝型／夜型
- 仕事のスピードや集中力の波
- メンタルの調子の変動
- 更年期・PMS・慢性疲労などの“見えない負荷”
そしてここに、 「障害の有無のグレーゾーン」 も必ず含まれる。
診断がついていないけれど生きづらさがある人、 発達特性があるけれど診断までは至らない人、
体調の波が大きい人—— こうした人は実はとても多い。
だからこそ、 多様性とは“属性”ではなく“揺らぎ”を前提にした仕組みづくり という視点が必要になる。
2. 前提：私は「一般事務職」に限定して提案しています
私が今回提案している働き方改革は、 一般事務職における“時間に縛られない働き方”を実現するための仕組みづくり を前提にしています。
技術職や営業職でも応用できる部分はあるかもしれませんが、 私自身がそれらの職種を経験していないため、 「こうすれば良くなる」と断言することはできません。
だからこそ、まずは 一般事務という“自分が責任を持てる領域” から、 自由と多様性を前提にした働き方をどう実現できるかを考えています。
3. よくある反論①
「自由を大切にすると、お客様や同僚に迷惑がかかるのでは？」
これは必ず出てくる反論。 でも、この反論には“前提の誤解”がある。
❌ 誤解
- 自由＝好き勝手に休むこと
- 多様性＝特別扱い
✔ 本質
自由や多様性は“個人のわがまま”ではなく、“組織の仕組みの話”。
迷惑がかかるのは、 個人が自由を使うからではなく、 属人化した仕事の設計のせい。
- 1人しかできない仕事
- 情報共有がされていない
- 代替要員がいない
- 休むと回らない仕組み
これらは 個人の問題ではなく、組織の設計ミス。
4. よくある反論②
「チームで対応すると言っても、結局いつも同じ人に負荷が偏るのでは？」
これは現場で最も起きやすい“リアルな懸念”。
でも、これも自由の問題ではなく、 負荷が偏るように設計された仕組みの問題。
負荷が偏る原因
- 仕事の“見える化”がされていない
- 代替要員が育っていない
- 助けることが評価されない
- 自由を使う側だけが得をする構造
解決の方向性
- タスクの透明化
- 標準化・マニュアル化・ローテーション
- チーム貢献の評価
- 自由を“全員が使える制度”として設計
つまり、 偏りが生まれない仕組みを作るのが組織の責任。
5. まとめ：多様性とは“誰も無理をしない仕組み”を作ること
多様性とは、誰かを特別扱いすることではない。 人には“揺らぎ”があるという前提で、 迷惑が生まれない仕組みをつくること。
自由を認めることは組織の弱体化ではなく、 組織の持続可能性を高める行為。
負荷が偏るのは自由のせいではなく、 偏りが生まれるように設計された“仕組み”のせい。
